僅將績(jī)效管理理解為績(jī)效考核，會(huì)轉(zhuǎn)移日常管理工作的重心，將考核結(jié)果和研發(fā)人員報(bào)酬直接掛鉤，一旦結(jié)果不能準(zhǔn)確反應(yīng)員工的工作成果，考核結(jié)果會(huì)有偏差，如果再用有偏差的結(jié)果來(lái)決定薪酬，會(huì)錯(cuò)上加錯(cuò)，終帶來(lái)惡性循環(huán)。糾正的結(jié)果往往是大鍋飯或輪流坐莊，績(jī)效考核工作流于形勢(shì)。

　所以，如果將績(jī)效考核等同于績(jī)效管理，必然會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)失效。那么，如何才能有效利用績(jī)效管理來(lái)激勵(lì)員工呢?

　首先我們來(lái)考察一下員工的工作動(dòng)機(jī)。動(dòng)機(jī)是個(gè)體希望通過(guò)高水平的努力而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的愿望，其前提條件是這種努力能夠滿(mǎn)足個(gè)體的某種需要。未被滿(mǎn)足的需要是決定動(dòng)機(jī)主要因素之一。對(duì)于動(dòng)機(jī)的解釋?zhuān)�有馬斯洛需求理論，X/Y理論，激勵(lì)-保健理論，需要理論，目標(biāo)設(shè)置理論，強(qiáng)化理論，公平理論，期望理論等等。這些理論說(shuō)明影響人的動(dòng)機(jī)非常復(fù)雜，影響因素很多，不同的人動(dòng)機(jī)是不一樣的。薪酬雖然很重要，但只是影響動(dòng)機(jī)的因素之一。對(duì)中國(guó)研發(fā)人員，根據(jù)調(diào)查，薪酬只占知識(shí)型員工激勵(lì)因素的30%左右比例。這說(shuō)明，如果僅僅靠績(jī)效考核結(jié)果和薪酬掛鉤來(lái)激勵(lì)研發(fā)人員，即便非常精確，從總體上，多只能起到30%左右的作用。項(xiàng)目經(jīng)理圈子

　圖二顯示了各種激勵(lì)因素如何影響員工個(gè)人行為動(dòng)機(jī)從而對(duì)績(jī)效產(chǎn)生的影響。

  圖二：研發(fā)人員動(dòng)機(jī)模型轉(zhuǎn)自項(xiàng)目管理者聯(lián)盟

　圖中的中間部分顯示了大部分研發(fā)人員動(dòng)力產(chǎn)生的過(guò)程。研發(fā)人員個(gè)人工作能力提高、工作設(shè)計(jì)的改進(jìn)以及目標(biāo)牽引個(gè)人取得個(gè)人績(jī)效。如果組織能夠?qū)��?jī)效進(jìn)行合理評(píng)估，會(huì)激勵(lì)研發(fā)人員提高績(jī)效，在這個(gè)環(huán)節(jié)組織獎(jiǎng)勵(lì)的公平性會(huì)影響個(gè)人員工績(jī)效。如果組織獎(jiǎng)勵(lì)能夠滿(mǎn)足員工的主導(dǎo)需要，并幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)，會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生積極的激勵(lì)作用。

　對(duì)于不同研發(fā)人員，需要設(shè)立不同的激勵(lì)機(jī)制，比如：對(duì)于高成導(dǎo)向和目標(biāo)導(dǎo)向的員工來(lái)說(shuō)，激勵(lì)會(huì)比較簡(jiǎn)單，工作和目標(biāo)本身可能是好的激勵(lì)。下面探討如何在績(jī)效管理過(guò)程中綜合采用各種激勵(lì)措施。
三、 如何在績(jī)效管理過(guò)程中進(jìn)行有效激勵(lì)

　績(jī)效管理要取得預(yù)期效果，必須在績(jī)效管理過(guò)程的四個(gè)階段根據(jù)不同員工的特點(diǎn)和需求綜合應(yīng)用各種激勵(lì)措施。項(xiàng)目經(jīng)理博客

　1. 績(jī)效計(jì)劃階段

　在績(jī)效計(jì)劃階段，公司戰(zhàn)略目標(biāo)和年度計(jì)劃層層等分解到個(gè)人績(jī)效/工作計(jì)劃。績(jī)效管理往往和目標(biāo)管理結(jié)合使用，使得績(jī)效計(jì)劃制定成為有效績(jī)效管理的基礎(chǔ)。一般情況下，沒(méi)有績(jī)效計(jì)劃的績(jī)效管理無(wú)法對(duì)員工產(chǎn)生牽引，無(wú)法做到公司績(jī)效的持續(xù)提高，無(wú)法建立追求卓越和面向市場(chǎng)的研發(fā)文化。

　在這個(gè)階段，讓員工參與績(jī)效計(jì)劃的制定，確切知道所從事工作對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)和年度計(jì)劃實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)，會(huì)增加工作的方向感和成感。尤其對(duì)有很強(qiáng)成和目標(biāo)導(dǎo)向的員工來(lái)說(shuō)，參與制定計(jì)劃的過(guò)程本身是一種激勵(lì)。員工參與計(jì)劃工作的另一個(gè)好處是可以提高員工管理能力，培養(yǎng)公司的后備管理力量，尤其對(duì)哪些有意愿往管理方向發(fā)展的研發(fā)人員。項(xiàng)目管理培訓(xùn)

　針對(duì)沒(méi)有計(jì)劃制定經(jīng)驗(yàn)的員工和技術(shù)導(dǎo)向明顯的員工，可以由主管草擬出計(jì)劃框架，交給員工細(xì)化，細(xì)化后雙方進(jìn)一步討論達(dá)成共識(shí)。對(duì)于有經(jīng)驗(yàn)的員工，可以給出公司、部門(mén)和組織目標(biāo)，由員工自己制定績(jī)效計(jì)劃，主管認(rèn)可后實(shí)施。在計(jì)劃階段，主管和員工之間的溝通和交流非常重要，通過(guò)交流，解決下屬工作中可能遇到的困難，傳遞對(duì)員工的期望和要求，目標(biāo)達(dá)成共識(shí)，績(jī)效計(jì)劃得以實(shí)現(xiàn)的可能性會(huì)增加�？上У氖�，管理實(shí)踐中的這個(gè)環(huán)節(jié)，很多主管只是單方面宣布績(jī)效計(jì)劃(或者績(jī)效計(jì)劃不明確，甚至根本沒(méi)有績(jī)效計(jì)劃)，而不是讓員工參與計(jì)劃的制定。項(xiàng)目管理培訓(xùn)

　實(shí)踐中有一個(gè)問(wèn)題，研發(fā)人員是否會(huì)傾向于制定比較低的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)或者和主管討價(jià)還價(jià)呢?一般說(shuō)來(lái)，員工不會(huì)主動(dòng)傾向于制定比較低的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。不過(guò)，如果績(jī)效目標(biāo)和薪酬緊密掛鉤，員工會(huì)傾向于制定比較低的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，并和主管討價(jià)還價(jià)。這是因?yàn)檠邪l(fā)工作有一定風(fēng)險(xiǎn)，這樣員工處于風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的考慮，會(huì)高估工作的難度，制定比較低的績(jī)效計(jì)劃。加上很多開(kāi)創(chuàng)性的研發(fā)工作只有研發(fā)人員本人才能對(duì)工作本身做出比較準(zhǔn)確的估計(jì)，信息的不對(duì)稱(chēng)讓研發(fā)主管處于不利地位。也是說(shuō)，績(jī)效和薪酬掛鉤，在績(jī)效計(jì)劃制定階段，是否能夠起到有效激勵(lì)員工的作用，是不確定的。

　后，研發(fā)主管和普通研發(fā)人員指標(biāo)是不一樣的，越是高層主管，考核指標(biāo)越要量化，用硬指標(biāo)來(lái)牽引主管對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)。對(duì)于普通研發(fā)人員，要通過(guò)正確地做事，過(guò)程的規(guī)范，來(lái)保證部門(mén)結(jié)果(管理者目標(biāo))的實(shí)現(xiàn)，目標(biāo)相對(duì)“軟”一些。這樣的績(jī)效計(jì)劃才能大程度起到激勵(lì)作用。