為什么“精確”的績效考核不能激勵研發(fā)人員?研發(fā)團(tuán)隊(duì)需要怎樣的績效管理?

　概要：本文從績效、績效考核、績效管理、動機(jī)和激勵的定義和基本原理出發(fā)，探討研發(fā)人員績效和激勵之間的關(guān)系，說明傳統(tǒng)的績效考核本身很難起到激勵作用，只有在整個績效管理過程中綜合應(yīng)用各種激勵方法，才能真正激勵研發(fā)人員。
一、 為什么“精確”的績效考核不能激勵研發(fā)人員?

　在企業(yè)研發(fā)管理咨詢實(shí)踐中，客戶常希望通過更精確的績效考核激勵員工、提高員工積極性。這是因?yàn)槠髽I(yè)高層管理者往往將員工積極性缺乏歸咎于考核不準(zhǔn)確，考核結(jié)果未能提供足夠的獎勵依據(jù)。這?人力資源部門和研發(fā)主管帶來很大壓力。在這樣的壓力下，非常希望顧問能夠幫助設(shè)計(jì)一套能準(zhǔn)確考核工作成效，并得到員工認(rèn)同的考核機(jī)制，在此基礎(chǔ)上，將報(bào)酬和績效考核結(jié)果掛鉤，做到員工心服口服，從而起到激勵員工的作用。

　這里隱含的一個假定，研發(fā)人員的績效可以通過量化考核準(zhǔn)確評估，通過準(zhǔn)確的績效考核，并將績效考核結(jié)果和薪酬直接掛鉤可以提高研發(fā)人員積極性。研發(fā)績效是否可以準(zhǔn)確考核呢?績效考核要準(zhǔn)確，必須滿足以下條件：

　◆足夠的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)支撐;項(xiàng)目管理者聯(lián)盟

　◆研發(fā)出現(xiàn)失誤時，能夠準(zhǔn)確區(qū)分是決策失誤還是員工技能不足導(dǎo)致的。

　◆員工能控制影響績效的大部分因素;

　◆員工從事工作的難度可以準(zhǔn)確衡量;

　◆不同員工之間的績效結(jié)果之間有可比性;

　◆計(jì)劃要有相當(dāng)?shù)臏?zhǔn)確性，并得到員工認(rèn)可;

　◆結(jié)果能夠充分反映員工的工作。

　但是研發(fā)工作具有很強(qiáng)的不確定性(不同種類的研發(fā)項(xiàng)目，不確定性程度不同)，影響研發(fā)項(xiàng)目成功的因素很多。產(chǎn)品和項(xiàng)目組成員構(gòu)成越復(fù)雜，不確定性越大，尤其對于基層研發(fā)人員。在這樣的情況下，希望考核結(jié)果準(zhǔn)確和完全量化不現(xiàn)實(shí)，相反，如果將考核結(jié)果的準(zhǔn)確和量化做為目標(biāo)，可能會走入誤區(qū)，后花費(fèi)大量人力物力，卻收不到預(yù)期的效果。

　通過觀察很多業(yè)界企業(yè)的研發(fā)績效考核模式，發(fā)現(xiàn)研發(fā)實(shí)力越強(qiáng)的企業(yè)，對研發(fā)人員的考核越“寬松”，量化程度越低。越是處于發(fā)展初級階段的公司，越是試圖將研發(fā)人員的績效管理量化。尤其對于眾多剛從銷售和生產(chǎn)向研發(fā)設(shè)計(jì)轉(zhuǎn)型的企業(yè)，將以前成功的主要針對市場營銷和生產(chǎn)人員的管理模式照搬過來，導(dǎo)致研發(fā)人員積極性不高，人才流失嚴(yán)重。

在企業(yè)管理實(shí)踐中，存在大量本想通過績效考核(往往和薪酬掛鉤)激勵研發(fā)人員而失敗的案例。很多調(diào)查結(jié)果也支持了這個觀點(diǎn)，傳統(tǒng)的績效考核并不能起到激勵員工的作用。比如，對“誠實(shí)”“勤奮”“團(tuán)隊(duì)合作”等指標(biāo)的考核，尤其是定量考核，往往會起到負(fù)面激勵作用。哪個員工愿意在“誠實(shí)”、“正直”、“勤奮”、“團(tuán)隊(duì)合作”上被別人評價呢?如果再加上管理者和員工之間的溝通技巧不足，往往使得問題更加嚴(yán)重。
二、 績效、績效考核、績效管理、動機(jī)和激勵之間的關(guān)系

　既然這樣，是否需要取消績效考核?績效考核和激勵是什么關(guān)系?是不是有比績效考核更有效的方法來激勵員工，提高員工努力程度，從而提高研發(fā)人員的績效呢?

　回答這個問題，首先要澄清績效、績效考核、績效管理、動機(jī)這幾個概念。對于這幾個概念，不同的人有不同的理解。在本文中我們采用下面相對比較公認(rèn)的概念，尤其針對研發(fā)人員管理。

　績效既是工作結(jié)果，也是過程和行為。在研發(fā)實(shí)踐中，績效不僅僅是項(xiàng)目研發(fā)成功，或者產(chǎn)生短期利潤，還包括對公司長期技術(shù)積累的貢獻(xiàn)。根據(jù)這個定義，失敗的研發(fā)項(xiàng)目同樣對公司有貢獻(xiàn)，是有“績效”的。研發(fā)對企業(yè)終績效(利潤)的影響往往是長期的，有的研發(fā)項(xiàng)目本身周期也很長，使得研發(fā)人員的工作過程和行為同樣是績效的重要組成部分。

　績效考核是對績效的評價，并以各種量化和非量化的方式表現(xiàn)出來。根據(jù)績效的定義，既包括對結(jié)果的評價，也包括對過程和行為的評價�？冃Э己说慕Y(jié)果有多種表現(xiàn)形式，包括對員工的打分、評級、排序、找出導(dǎo)致績效進(jìn)步或退步的原因以及明確后續(xù)改進(jìn)方法和方向。

　績效管理是為實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)而進(jìn)行的旨在提高部門、員工績效的一系列管理活動。因此，凡是影響績效的因素，都應(yīng)當(dāng)納入績效管理的范圍�？冃Ч芾硎且粋�系統(tǒng)，包括績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)、績效考核和績效結(jié)果的應(yīng)用。如圖一所示：

  績效管理是四個步驟的循環(huán)往復(fù)，各個環(huán)節(jié)相互作用缺一不可，其目的是要達(dá)到績效的循環(huán)往復(fù)提高。