只注重績效評價(jià)的管理者認(rèn)為績效評價(jià)的形式特別重要,總想設(shè)計(jì)出即省力又有效的績效評價(jià)表格,希望能夠找到的評價(jià)表,以實(shí)現(xiàn)績效管理。所以,他們在尋找績效評價(jià)工作和方法上花費(fèi)了大量的時(shí)間和精力,卻終不得其法,始終找不到能夠解決一切問題,適合所有員工的評價(jià)形式。遺憾的是,他們始終走不出這種誤區(qū),鉆牛角尖,所以績效管理沒有真正得到實(shí)施,實(shí)際上從源頭上產(chǎn)生了解錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)。
我想這也與我們有些管理者的觀念有關(guān),觀念上始終轉(zhuǎn)變不過來,或者說始終沒有真正地花時(shí)間去研究績效管理的原理,而想當(dāng)然地認(rèn)為績效管理是我們以前的工作考評,認(rèn)為只要方法改進(jìn)好了。這種觀念不轉(zhuǎn)變,企業(yè)實(shí)施績效管理只能停留在書面和口頭,不可能有任何的改變。
(二)、角色分配上的錯(cuò)誤。
企業(yè)普遍的一個(gè)認(rèn)識(shí)是人力資源管理是人力資源部的事情,績效管理是人力資源管理的一部分,當(dāng)然由人力資源部來做,我們的一些總經(jīng)理只做一些關(guān)于實(shí)施績效管理的指示,剩下的工作全部叫給人力資源部,做的不好是人力資源部的責(zé)任,這也是我們的績效管理得不到有效實(shí)施的一個(gè)非常重要的原因。
沒錯(cuò),人力資源部對績效管理的有效實(shí)施負(fù)有責(zé)任,但絕不是完全的責(zé)任,人力資源部在績效管理實(shí)施中主要扮演流程/程序的制定者、工作表格的提供者和咨詢顧問的角色,至于拍板推行則與人力資源部無關(guān),人力資源部也做不了這樣的工作,根本推行不下去。
推行的責(zé)任在企業(yè)的高層,尤其要取得高層的支持和鼓勵(lì),離開了高層的努力,人力資源部的一切工作都是白費(fèi)。高層的努力不是開始的動(dòng)員那么簡單,而是要貫穿整個(gè)始終,直到績效管理的完全實(shí)施高管理層都不能撒手,因?yàn)檫有績效管理系統(tǒng)的完善更新進(jìn)步,這里的每一步都離不開高管理者的關(guān)心支持。
所以那些認(rèn)為績效管理是人力資源部事情的高層管理者們應(yīng)該馬上轉(zhuǎn)變觀念,親力親為,積極當(dāng)人力資源部的啦啦隊(duì)長、鼓舞者、支持者,幫助人力資源部將這項(xiàng)重要的工作推行下去。
(三)、過于追求完美。
追求完美是我們許多管理的一個(gè)共同特點(diǎn),凡事總是想找到一個(gè)完美的解決方案,希望它能夠解決一切問題。所以管理者在績效管理的形式上表現(xiàn)出了極大的關(guān)注,績效管理方案改了又改,績效表格設(shè)計(jì)了一個(gè)又一個(gè),卻總是找不著感覺,總是沒有滿意的,使得人力資源部疲于應(yīng)付,費(fèi)力費(fèi)神。
這種認(rèn)識(shí)造成了人力資源部大量的工作浪費(fèi),無形中浪費(fèi)了許多的人力資本,更打擊了人力資源部的積極性,影響了他們的工作熱情和創(chuàng)造性,努力地工作卻沒有成果,得不到認(rèn)可,這是誰也愿看到的。
其實(shí),做好了績效計(jì)劃和持續(xù)的溝通,其他的形式的東西都是次要的,績效管理不是簡單解決考核一個(gè)問題,更多地轉(zhuǎn)變管理者的管理方式和員工的工作方式,提醒大家關(guān)注績效,經(jīng)理和員工共同績效進(jìn)行努力并取得成果,這夠了,我想,只要注意了這一點(diǎn),其他的任何形式都不是問題。
所以拋棄你的完美的幻想吧,沒有完美的績效管理,員工和經(jīng)理能夠共同覺醒共同關(guān)心績效,并能制定績效計(jì)劃持續(xù)進(jìn)行雙向溝通夠了,過分地注重形式,除了形式主義,其他你什么都得不到。
(四)、認(rèn)為績效管理是經(jīng)理對員工做某事
這種認(rèn)識(shí)也是與觀念有關(guān),沒有跳出以前績效考核的誤區(qū),繼續(xù)地認(rèn)為只要管理者知道績效管理可以了,員工知不知道無所謂,更為嚴(yán)重的是除了人力資源部和總經(jīng)理之外,沒有人知道績效管理是怎么回事,這也是績效管理得不到推行的一個(gè)重要原因。
無論什么東西,理解了才會(huì),完全不理解的東西,硬丟給經(jīng)理和員工,結(jié)果肯定是沒人會(huì)用,沒人愿意用。
直線經(jīng)理不明白,他們沒法認(rèn)真執(zhí)行,更談不上融會(huì)貫通,員工不明白,本身對考核持有恐懼心理,一種新的管理手段實(shí)施,員工更加會(huì)敬而遠(yuǎn)之。