其次，采取靈活的激勵形式。以薪資發(fā)放為例，良好的薪資發(fā)放形式能增強(qiáng)激勵效果，改善人際關(guān)系和維護(hù)員工心理健康。目前，薪酬發(fā)放形式主要有兩種，公開發(fā)放和秘密發(fā)放。

公開發(fā)放薪酬指薪酬的決策、分配、發(fā)放過程透明化，使每個開發(fā)人員的報(bào)酬情況均可被了解。

(1)優(yōu)點(diǎn)

A 公開發(fā)放薪酬，使獎酬與績效之間的關(guān)系公開，如果獎勵公正，開發(fā)人員的業(yè)績能在報(bào)酬中體現(xiàn)出來，他們認(rèn)為公平，從而產(chǎn)生較強(qiáng)的激勵作用。

B 薪酬的透明易于改善組織的人際關(guān)系。公開的薪酬使員工與管理層，下級與上級，員工與員工之間的關(guān)系優(yōu)化，形成一種信任、坦誠相對的關(guān)系，有利于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，使團(tuán)隊(duì)全體成員共同努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

C 公開發(fā)薪有利于先進(jìn)推動后進(jìn)，開發(fā)人員當(dāng)眾領(lǐng)取高額報(bào)酬對其本身是很好的激勵，同時(shí)對非開發(fā)人員也是一種促進(jìn)，

D 公開發(fā)薪可以減少項(xiàng)目經(jīng)理憑個人主觀代替客觀標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放薪資的暗箱行為，并能夠及時(shí)從開發(fā)人員的反饋中得到建議，進(jìn)而可對下一步薪酬設(shè)計(jì)進(jìn)行修正，這樣人事部門能更有效更公平地作出薪酬決策。

(2)缺點(diǎn):

A 公開發(fā)放可能會造成員工主觀上的"不公平感"。人們在認(rèn)知上常常會高估自己而低估他人，認(rèn)為自己比別人應(yīng)該比別人拿更高的薪酬，這樣往往是客觀上的公平卻被人們主觀上認(rèn)為不公平，從而公開的薪酬使人們的不公平感在比較中產(chǎn)生，這將大大減弱了薪酬的激勵作用。

B公開發(fā)薪可能會給員工造成心理壓力。首先，員工在"非正式組織"（梅奧，人群關(guān)系論創(chuàng)始人）中將受到抵制，這時(shí)他們擔(dān)心脫離群體，會自動降低投入，以求得歸屬，同時(shí)，員工一旦失去高薪地位心理上又難以接受。其次，對非員工來說，公開薪資雖在一定程度上，有催其奮進(jìn)的作用，但公開低薪會使員工自卑，這種負(fù)強(qiáng)化對員工心理無疑是消極的，所以，公開發(fā)薪無論對或非員工都具有心理上的不良后果。

秘密薪酬模式指薪酬的決策，分配，發(fā)放過程均不公開，每個員工的報(bào)酬情況不可被了解。

秘密薪酬模式可以避免組織內(nèi)成員互相攀比，消除某種程度上的不公平感，重要的是可以緩解員工的心理壓力，使高薪者不被非正式群體歧視，使低薪者不感到自卑，同時(shí)也不會產(chǎn)生高薪者輕視低薪者，低薪者嫉妒高薪者的現(xiàn)象。

當(dāng)然秘密模式也有缺點(diǎn)，如可能造成員工與員工之間，員工與管理者之間猜忌，造成不信任感，模糊心理和身處局外的感覺，也可能造成管理者憑個人主觀好惡分配報(bào)酬的暗箱行為，產(chǎn)生不公平，這樣弱化了薪酬的激勵作用。

據(jù)以上分析，我們不難知道，公開、秘密發(fā)放薪酬的兩種形式，各有其優(yōu)勢和不足，單純采用某一種模式是不能達(dá)到佳的激勵效果的。一個的項(xiàng)目經(jīng)理應(yīng)該將兩種形式結(jié)合起來，取長補(bǔ)短，才能讓員工感到滿意，激發(fā)員工工作熱情。

兩種模式結(jié)合，并不意味著兩種發(fā)放形式簡單的折中，項(xiàng)目經(jīng)理應(yīng)根據(jù)開發(fā)人員的工作性質(zhì)，受教育程度，努力水平，人員素質(zhì)等條件靈活制定該員工的付酬模式比重。在案例中，如果該公司能夠根據(jù)員工素質(zhì)參差不齊的特點(diǎn)，采取月工資、獎金公開，年終獎金秘密發(fā)放的形式，或是發(fā)放薪資時(shí)不公開某一職員的具體薪金數(shù)額，只公布各不同數(shù)額的職工人數(shù)的薪金平均值，可以較好的解決問題了。

公平的尺度是制度。一個先進(jìn)的項(xiàng)目開發(fā)團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)在項(xiàng)目經(jīng)理管理、開發(fā)人員管理和獎懲措施等方面都制定了比較完備的制度，這些制度充分體現(xiàn)著公平原則，只要嚴(yán)格落實(shí)這些制度，能滿足團(tuán)隊(duì)成員渴望公平的心理需求，起到公平的激勵作用。造成不公平的原因，一是某些團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人私心作怪，違背團(tuán)隊(duì)制度，獨(dú)斷專行造成的；二是制度不完善，尤其是對項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的決策行為還缺乏有效監(jiān)督。根除不公平現(xiàn)象，重要的是建立和健全保證決策公平的規(guī)章制度。

公平的保證是公開和民主。要在項(xiàng)目開發(fā)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部建立一種平等的內(nèi)部氛圍，使每個普通的開發(fā)人員也能夠參與團(tuán)隊(duì)的決策和管理。而這種參與的前提，是把決策的事情公開，在廣泛聽取團(tuán)隊(duì)成員意見的基礎(chǔ)上再進(jìn)行決策。堅(jiān)持這一制度可以保證決策公平，防止暗箱操作、個別人說了算。公開程度提高了，群眾監(jiān)督加強(qiáng)了，公平有了可靠的保證。

堅(jiān)持公平原則，還需要勇氣和魄力。項(xiàng)目管理過程的不公平現(xiàn)象，盡管只局限在項(xiàng)目管理領(lǐng)域，說到底也是一種腐敗現(xiàn)象，而消除腐敗現(xiàn)象肯定會遇到各種阻力和壓力。在涉及團(tuán)隊(duì)某些成員切身利益的一些問題上，必然會得罪人，會遭到他們激烈的反對。這要求團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人要有敢于同不正之風(fēng)作斗爭的勇氣和魄力，以公正無私的良好形象，樹立正氣，打擊歪風(fēng)邪氣，從而激勵大多數(shù)員工的工作熱情。

在項(xiàng)目管理的過程中重視公平的激勵作用，必定會極大地提高整個項(xiàng)目的效益。我們可以從亞當(dāng)斯的公平理論得出重要的啟示：首先影響激勵效果的不僅有報(bào)酬的值，還有報(bào)酬的相對值。其次，激勵時(shí)應(yīng)力求公平，使人們基本滿意，盡管有主觀判斷的誤差，也不致造成嚴(yán)重的不公平感。再次，在激勵過程中應(yīng)注意對被激勵者公平心理的引導(dǎo)，使其樹立正確的公平觀，一是要認(rèn)識到的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付勞，按酬付勞是在公平問題上造成惡性循環(huán)的主要?dú)⑹�。這些，都是一個出色的項(xiàng)目管理人員應(yīng)該具備的。