項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)班子的素質(zhì)

　　在國內(nèi)IT界，企業(yè)中絕大多數(shù)的部門經(jīng)理和項(xiàng)目經(jīng)理，都是對(duì)企業(yè)有過突出貢獻(xiàn)的技術(shù)專家提升上來的。到了經(jīng)理崗位上，他們角色沒有及時(shí)調(diào)整，工作重心沒有及時(shí)轉(zhuǎn)移，管理技能沒有提高。項(xiàng)目經(jīng)理只關(guān)心自己的專業(yè)工作，可能使他的目光從企業(yè)的大目標(biāo)轉(zhuǎn)移開來，把團(tuán)隊(duì)的工作置于腦后，換句話說，他們更像兼職管理者。軟件項(xiàng)目的特點(diǎn)決定了外行管內(nèi)行比較吃力，所以項(xiàng)目經(jīng)理出身技術(shù)專家本身是件好事，但必須意識(shí)到， 這時(shí)，不能以他個(gè)人對(duì)企業(yè)作出的貢獻(xiàn)和他個(gè)人的專業(yè)技藝標(biāo)準(zhǔn)來衡量他的成，而要以提高團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力和凝聚力為使命，要強(qiáng)調(diào)只有團(tuán)隊(duì)的成功才是個(gè)人的成功。

　　搞研發(fā)的項(xiàng)目經(jīng)理，除了要有一定的專業(yè)背景和開發(fā)經(jīng)驗(yàn)外，還要具備專業(yè)的項(xiàng)目管理知識(shí)和技巧。要把握項(xiàng)目本身的一些規(guī)律，如時(shí)間、質(zhì)量、成本三者間的制約關(guān)系等；要掌握多種項(xiàng)目管理的方法和工具，如項(xiàng)目分解、項(xiàng)目計(jì)劃、網(wǎng)絡(luò)計(jì)劃技術(shù)、進(jìn)度估計(jì)、費(fèi)用估算、風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估與分析、項(xiàng)目控制等；還要具備管理者應(yīng)有的管理技能和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，如激勵(lì)方法、目標(biāo)管理、績效考核、溝通技巧等。

研發(fā)人員的素質(zhì)

　　光有一個(gè)高素質(zhì)的項(xiàng)目經(jīng)理，而項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)中其他研發(fā)人員的素質(zhì)普遍低下也無濟(jì)于事。因?yàn)轫?xiàng)目中大量工作是普通研發(fā)人員完成的，如果他們沒有必要的技能，或者不能準(zhǔn)確領(lǐng)會(huì)領(lǐng)導(dǎo)的意圖，怎么可能作好項(xiàng)目？國內(nèi)的許多程序員，甚至不知道編碼前還要設(shè)計(jì)，打個(gè)腹稿去寫代碼，寫完試，錯(cuò)了改過來再試，試完了也不測試提交用戶，根本沒有流程的概念，整個(gè)過程不留一句文檔，曾經(jīng)有位工程師跟我講寫文檔是文員干的活，他才不干呢。

　　大家知道，印度的軟件業(yè)發(fā)展獨(dú)樹一幟。為什么呢？我國一個(gè)知名度很高的IT企業(yè)在印度成立了一個(gè)研究所，在當(dāng)?shù)卣衅腹こ處煏r(shí)進(jìn)行筆試，讓前來應(yīng)聘的程序員用C語言實(shí)現(xiàn)同一個(gè)功能，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，眾位應(yīng)聘者寫出來的代碼如出一轍，連空行、縮進(jìn)都驚人的一致。如果換了我們的程序員，則可能十個(gè)人十種寫法，甚至還有人故意用高難語句實(shí)現(xiàn)，以顯示他的水平。一位中國程序員在印度工作過一段時(shí)間后感慨："我從事軟件開發(fā)已有九個(gè)年頭了，可我現(xiàn)在仍然不能說自己是個(gè)合格的軟件工程師，更不用談 什么合格的管理者。" 一份報(bào)道說，瑞士洛桑一權(quán)威機(jī)構(gòu)把中國的科技綜合競爭力從原來的第 十三位調(diào)到二十多位，原因是他們調(diào)整了一些評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，其中有一條是中國合格工程師的可獲得性非常低。

　　所以，教程序員寫規(guī)范的代碼、學(xué)研發(fā)的流程、學(xué)寫文檔、學(xué)書面溝通、學(xué)按設(shè)計(jì)編碼等基本技能不僅是需要的，而且是迫切的。

優(yōu)化人才環(huán)境，提高從業(yè)人員素質(zhì)是IT產(chǎn)業(yè)騰飛的必由之路

　　提高企業(yè)的人員素質(zhì)有兩個(gè)途徑，一是引進(jìn)高級(jí)人才，一是開發(fā)人力資源。很多企業(yè)喜歡來快的--挖人。挖人的確是一個(gè)快捷有效地辦法，但畢竟是短期行為，有四個(gè)缺點(diǎn)。第一，代價(jià)高。沒有足夠誘惑的薪資人家不會(huì)跳槽，挖來挖去結(jié)果把工資水平都抄高了，前段時(shí)間跟幾個(gè)IT業(yè)的同行聊天，他告訴我說有好多軟件公司都不盈利，甚至虧損，員工的工資卻很高，由此可以略見一斑。第二，風(fēng)險(xiǎn)高。挖來的人可能是技術(shù)骨干，脾氣較大，他的跳槽導(dǎo)致原公司的巨大損失，如果有新公司讓他稍感不適或外來有更高的誘惑，他照樣跳槽，那時(shí)同樣給新公司帶來很多不利。第三，挖來的人不一定適應(yīng)。且不說專業(yè)方向上的細(xì)微差別會(huì)導(dǎo)致一個(gè)專家變?yōu)橥庑�，即使一個(gè)很真正的高手，在新的團(tuán)隊(duì)里也有一個(gè)適應(yīng)磨合過程。第四，不利于地域人才環(huán)境。我們說一個(gè)地域的同行從業(yè)人員構(gòu)成這個(gè)行業(yè)的人才環(huán)境。A企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)以為只有他們單位的研發(fā)人員沒有研發(fā)流程概念，過兩天招來一個(gè)來自B企業(yè)的程序員，結(jié)果發(fā)現(xiàn)他編程也是不搞設(shè)計(jì)的，這反映了人才環(huán)境的問題。如果把人才環(huán)境比作森林的話，一味挖人是只砍樹，不植樹，總有會(huì)出現(xiàn)青黃不接的。

　　人力資源不同于其他資源的突出特點(diǎn)是伸縮性很強(qiáng)，人力資源越開發(fā)，人員能力越強(qiáng)。培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要手段。國內(nèi)某通訊公司有一句口號(hào)--不相信空降兵，意思是領(lǐng)導(dǎo)干部、技術(shù)骨干注重從基層培養(yǎng)，沒從基層鍛煉的員工不予提升。只有企業(yè)自己培養(yǎng)的員工才真正符合企業(yè)自身的要求，對(duì)企業(yè)有深入的了解，才適合當(dāng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)。有的老板總擔(dān)心，我辛辛苦苦把員工培養(yǎng)成了，他要跳槽怎么辦？首先，企業(yè)培訓(xùn)員工要專，要有針對(duì)性，讓他具備他所在崗位的能力要求可以了，不要什么知識(shí)都培訓(xùn)，這樣他的選擇面相對(duì)較窄，跳槽的機(jī)會(huì)也少了；其次，對(duì)知識(shí)型員工要站在認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)文化的層面來管理，如果他對(duì)企業(yè)文化不認(rèn)同，道不同，不相謀，也沒什么好挽留的；第三，退一步講，一個(gè)訓(xùn)練有素的員工跳槽了，也是對(duì)人才環(huán)境作了貢獻(xiàn)，如果每個(gè)企業(yè)都樹立培養(yǎng)人才的思想，人才環(huán)境得到改善，企業(yè)新招的人員素質(zhì)也會(huì)提高。

　　由此可見，只有每個(gè)企業(yè)都注重人力資源的開發(fā)，才會(huì)提高從業(yè)人員的總體素質(zhì)，才會(huì)優(yōu)化地區(qū)人才環(huán)境，進(jìn)而推動(dòng)IT產(chǎn)業(yè)的整體發(fā)展。

IT企業(yè)如何培養(yǎng)人才

　　上面談了企業(yè)培養(yǎng)人才的意義，總結(jié)一條，企業(yè)置身于人才環(huán)境之中，要為環(huán)境的優(yōu)化作出貢獻(xiàn)，人才培訓(xùn)絕不是少數(shù)企業(yè)的事，像人人都要有環(huán)保意識(shí)一樣，人才培訓(xùn)需要大家參與。但有一點(diǎn)可以肯定，早一點(diǎn)注重項(xiàng)目管理和員工培訓(xùn)的企業(yè)會(huì)得到優(yōu)先發(fā)展。

　　談到企業(yè)如何培養(yǎng)人才，首要的是要分層次培訓(xùn)。如企業(yè)文化的培訓(xùn)、專業(yè)人員的培訓(xùn)、管理層的培訓(xùn)，決策層的培訓(xùn)。

企業(yè)文化的培訓(xùn)

　　IT企業(yè)大多是知識(shí)型員工。知識(shí)型員工個(gè)人思想型強(qiáng)，傳統(tǒng)的"管"的辦法對(duì)他們并不很有效，而以啟發(fā)、說服、團(tuán)結(jié)，終統(tǒng)一在以企業(yè)文化和價(jià)值觀為綱領(lǐng)的利益聯(lián)盟層面上管理才能使員工自我約束和自我提高。讓員工認(rèn)識(shí)到工作干不好，不僅是對(duì)不起企業(yè)和客戶，而是對(duì)不起自己。在好的企業(yè)文化下，員工會(huì)自發(fā)放棄公休日，努力自我開發(fā)管理，自我修煉，自我超越。

　　軟件開發(fā)需要徹夜不睡的鉆勁，所以，IT業(yè)的企業(yè)更需要企業(yè)文化培訓(xùn)。企業(yè)文化培訓(xùn)是大范圍的，不分崗位和職別的，凡是企業(yè)員工都要學(xué)習(xí)。

業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)

　　如果說企業(yè)文化培訓(xùn)是教員工學(xué)會(huì)作企業(yè)人，那么，業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)是教員工學(xué)會(huì)做企業(yè)事。對(duì)新員工，要根據(jù)崗位要求和員工自身水平的特點(diǎn)，針對(duì)性地進(jìn)行培訓(xùn)，以幫助他盡快適應(yīng)本職工作，很多單位沿用了國營企業(yè)傳統(tǒng)的師傅帶徒弟的辦法，收到一定成效。問題是，那些帶徒弟的師傅們本身水平有限，搞研發(fā)全無章法，寫文檔敷衍了事，怎么可能帶出的徒弟？所以，強(qiáng)化業(yè)務(wù)人員素質(zhì)訓(xùn)練，花大力氣雕琢研發(fā)工藝流程、樹立全員質(zhì)量意識(shí)才是真正的出路�？上У氖牵�很多企業(yè)的老員工整天疲于救火，忙于犯錯(cuò)誤，哪有時(shí)間進(jìn)行培訓(xùn)？

管理層和決策層的培訓(xùn)

　　對(duì)管理層的要分為團(tuán)隊(duì)管理的培訓(xùn)和業(yè)務(wù)管理的培訓(xùn)。前者是如何管人，如親和力、影響力、激勵(lì)、考核等；后者是如何管事，如計(jì)劃方法、目標(biāo)管理、風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估、費(fèi)用、進(jìn)度控制等。尤其是后者，包含著許多專業(yè)如統(tǒng)計(jì)學(xué)、系統(tǒng)論的思想和方法，是當(dāng)前項(xiàng)目管理人員為缺少的東西。

　　決策層的培訓(xùn)主要是意識(shí)培訓(xùn)，因?yàn)闆Q策層把握著企業(yè)的發(fā)展方向。這方面不多談了。