您的位置:軟件測(cè)試 > 軟件項(xiàng)目管理 > 進(jìn)度管理 >
IT業(yè)項(xiàng)目管理與人才環(huán)境
作者:網(wǎng)絡(luò)轉(zhuǎn)載 發(fā)布時(shí)間:[ 2013/4/28 14:07:28 ] 推薦標(biāo)簽:

  搞研發(fā)的項(xiàng)目經(jīng)理,除了要有一定的專業(yè)背景和開發(fā)經(jīng)驗(yàn)外,還要具備專業(yè)的項(xiàng)目管理知識(shí)和技巧。要把握項(xiàng)目本身的一些規(guī)律,如時(shí)間、質(zhì)量、成本三者間的制約關(guān)系等;要掌握多種項(xiàng)目管理的方法和工具,如項(xiàng)目分解、項(xiàng)目計(jì)劃、網(wǎng)絡(luò)計(jì)劃技術(shù)、進(jìn)度估計(jì)、費(fèi)用估算、風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估與分析、項(xiàng)目控制等;還要具備管理者應(yīng)有的管理技能和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù),如激勵(lì)方法、目標(biāo)管理、績(jī)效考核、溝通技巧等。

研發(fā)人員的素質(zhì)

  光有一個(gè)高素質(zhì)的項(xiàng)目經(jīng)理,而項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)中其他研發(fā)人員的素質(zhì)普遍低下也無(wú)濟(jì)于事。因?yàn)轫?xiàng)目中大量工作是普通研發(fā)人員完成的,如果他們沒(méi)有必要的技能,或者不能準(zhǔn)確領(lǐng)會(huì)領(lǐng)導(dǎo)的意圖,怎么可能作好項(xiàng)目?國(guó)內(nèi)的許多程序員,甚至不知道編碼前還要設(shè)計(jì),打個(gè)腹稿去寫代碼,寫完試,錯(cuò)了改過(guò)來(lái)再試,試完了也不測(cè)試提交用戶,根本沒(méi)有流程的概念,整個(gè)過(guò)程不留一句文檔,曾經(jīng)有位工程師跟我講寫文檔是文員干的活,他才不干呢。

  大家知道,印度的軟件業(yè)發(fā)展獨(dú)樹一幟。為什么呢?我國(guó)一個(gè)知名度很高的IT企業(yè)在印度成立了一個(gè)研究所,在當(dāng)?shù)卣衅腹こ處煏r(shí)進(jìn)行筆試,讓前來(lái)應(yīng)聘的程序員用C語(yǔ)言實(shí)現(xiàn)同一個(gè)功能,結(jié)果發(fā)現(xiàn),眾位應(yīng)聘者寫出來(lái)的代碼如出一轍,連空行、縮進(jìn)都驚人的一致。如果換了我們的程序員,則可能十個(gè)人十種寫法,甚至還有人故意用高難語(yǔ)句實(shí)現(xiàn),以顯示他的水平。一位中國(guó)程序員在印度工作過(guò)一段時(shí)間后感慨:"我從事軟件開發(fā)已有九個(gè)年頭了,可我現(xiàn)在仍然不能說(shuō)自己是個(gè)合格的軟件工程師,更不用談 什么合格的管理者。" 一份報(bào)道說(shuō),瑞士洛桑一權(quán)威機(jī)構(gòu)把中國(guó)的科技綜合競(jìng)爭(zhēng)力從原來(lái)的第 十三位調(diào)到二十多位,原因是他們調(diào)整了一些評(píng)估標(biāo)準(zhǔn),其中有一條是中國(guó)合格工程師的可獲得性非常低。

  所以,教程序員寫規(guī)范的代碼、學(xué)研發(fā)的流程、學(xué)寫文檔、學(xué)書面溝通、學(xué)按設(shè)計(jì)編碼等基本技能不僅是需要的,而且是迫切的。

優(yōu)化人才環(huán)境,提高從業(yè)人員素質(zhì)是IT產(chǎn)業(yè)騰飛的必由之路

  提高企業(yè)的人員素質(zhì)有兩個(gè)途徑,一是引進(jìn)高級(jí)人才,一是開發(fā)人力資源。很多企業(yè)喜歡來(lái)快的--挖人。挖人的確是一個(gè)快捷有效地辦法,但畢竟是短期行為,有四個(gè)缺點(diǎn)。第一,代價(jià)高。沒(méi)有足夠誘惑的薪資人家不會(huì)跳槽,挖來(lái)挖去結(jié)果把工資水平都抄高了,前段時(shí)間跟幾個(gè)IT業(yè)的同行聊天,他告訴我說(shuō)有好多軟件公司都不盈利,甚至虧損,員工的工資卻很高,由此可以略見一斑。第二,風(fēng)險(xiǎn)高。挖來(lái)的人可能是技術(shù)骨干,脾氣較大,他的跳槽導(dǎo)致原公司的巨大損失,如果有新公司讓他稍感不適或外來(lái)有更高的誘惑,他照樣跳槽,那時(shí)同樣給新公司帶來(lái)很多不利。第三,挖來(lái)的人不一定適應(yīng)。且不說(shuō)專業(yè)方向上的細(xì)微差別會(huì)導(dǎo)致一個(gè)專家變?yōu)橥庑,即使一個(gè)很真正的高手,在新的團(tuán)隊(duì)里也有一個(gè)適應(yīng)磨合過(guò)程。第四,不利于地域人才環(huán)境。我們說(shuō)一個(gè)地域的同行從業(yè)人員構(gòu)成這個(gè)行業(yè)的人才環(huán)境。A企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)以為只有他們單位的研發(fā)人員沒(méi)有研發(fā)流程概念,過(guò)兩天招來(lái)一個(gè)來(lái)自B企業(yè)的程序員,結(jié)果發(fā)現(xiàn)他編程也是不搞設(shè)計(jì)的,這反映了人才環(huán)境的問(wèn)題。如果把人才環(huán)境比作森林的話,一味挖人是只砍樹,不植樹,總有會(huì)出現(xiàn)青黃不接的。

  人力資源不同于其他資源的突出特點(diǎn)是伸縮性很強(qiáng),人力資源越開發(fā),人員能力越強(qiáng)。培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要手段。國(guó)內(nèi)某通訊公司有一句口號(hào)--不相信空降兵,意思是領(lǐng)導(dǎo)干部、技術(shù)骨干注重從基層培養(yǎng),沒(méi)從基層鍛煉的員工不予提升。只有企業(yè)自己培養(yǎng)的員工才真正符合企業(yè)自身的要求,對(duì)企業(yè)有深入的了解,才適合當(dāng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)。有的老板總擔(dān)心,我辛辛苦苦把員工培養(yǎng)成了,他要跳槽怎么辦?首先,企業(yè)培訓(xùn)員工要專,要有針對(duì)性,讓他具備他所在崗位的能力要求可以了,不要什么知識(shí)都培訓(xùn),這樣他的選擇面相對(duì)較窄,跳槽的機(jī)會(huì)也少了;其次,對(duì)知識(shí)型員工要站在認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)文化的層面來(lái)管理,如果他對(duì)企業(yè)文化不認(rèn)同,道不同,不相謀,也沒(méi)什么好挽留的;第三,退一步講,一個(gè)訓(xùn)練有素的員工跳槽了,也是對(duì)人才環(huán)境作了貢獻(xiàn),如果每個(gè)企業(yè)都樹立培養(yǎng)人才的思想,人才環(huán)境得到改善,企業(yè)新招的人員素質(zhì)也會(huì)提高。

  由此可見,只有每個(gè)企業(yè)都注重人力資源的開發(fā),才會(huì)提高從業(yè)人員的總體素質(zhì),才會(huì)優(yōu)化地區(qū)人才環(huán)境,進(jìn)而推動(dòng)IT產(chǎn)業(yè)的整體發(fā)展。

IT企業(yè)如何培養(yǎng)人才

  上面談了企業(yè)培養(yǎng)人才的意義,總結(jié)一條,企業(yè)置身于人才環(huán)境之中,要為環(huán)境的優(yōu)化作出貢獻(xiàn),人才培訓(xùn)絕不是少數(shù)企業(yè)的事,像人人都要有環(huán)保意識(shí)一樣,人才培訓(xùn)需要大家參與。但有一點(diǎn)可以肯定,早一點(diǎn)注重項(xiàng)目管理和員工培訓(xùn)的企業(yè)會(huì)得到優(yōu)先發(fā)展。

  談到企業(yè)如何培養(yǎng)人才,首要的是要分層次培訓(xùn)。如企業(yè)文化的培訓(xùn)、專業(yè)人員的培訓(xùn)、管理層的培訓(xùn),決策層的培訓(xùn)。

企業(yè)文化的培訓(xùn)

  IT企業(yè)大多是知識(shí)型員工。知識(shí)型員工個(gè)人思想型強(qiáng),傳統(tǒng)的"管"的辦法對(duì)他們并不很有效,而以啟發(fā)、說(shuō)服、團(tuán)結(jié),終統(tǒng)一在以企業(yè)文化和價(jià)值觀為綱領(lǐng)的利益聯(lián)盟層面上管理才能使員工自我約束和自我提高。讓員工認(rèn)識(shí)到工作干不好,不僅是對(duì)不起企業(yè)和客戶,而是對(duì)不起自己。在好的企業(yè)文化下,員工會(huì)自發(fā)放棄公休日,努力自我開發(fā)管理,自我修煉,自我超越。

  軟件開發(fā)需要徹夜不睡的鉆勁,所以,IT業(yè)的企業(yè)更需要企業(yè)文化培訓(xùn)。企業(yè)文化培訓(xùn)是大范圍的,不分崗位和職別的,凡是企業(yè)員工都要學(xué)習(xí)。

業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)

  如果說(shuō)企業(yè)文化培訓(xùn)是教員工學(xué)會(huì)作企業(yè)人,那么,業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)是教員工學(xué)會(huì)做企業(yè)事。對(duì)新員工,要根據(jù)崗位要求和員工自身水平的特點(diǎn),針對(duì)性地進(jìn)行培訓(xùn),以幫助他盡快適應(yīng)本職工作,很多單位沿用了國(guó)營(yíng)企業(yè)傳統(tǒng)的師傅帶徒弟的辦法,收到一定成效。問(wèn)題是,那些帶徒弟的師傅們本身水平有限,搞研發(fā)全無(wú)章法,寫文檔敷衍了事,怎么可能帶出的徒弟?所以,強(qiáng)化業(yè)務(wù)人員素質(zhì)訓(xùn)練,花大力氣雕琢研發(fā)工藝流程、樹立全員質(zhì)量意識(shí)才是真正的出路?上У氖,很多企業(yè)的老員工整天疲于救火,忙于犯錯(cuò)誤,哪有時(shí)間進(jìn)行培訓(xùn)?

管理層和決策層的培訓(xùn)

  對(duì)管理層的要分為團(tuán)隊(duì)管理的培訓(xùn)和業(yè)務(wù)管理的培訓(xùn)。前者是如何管人,如親和力、影響力、激勵(lì)、考核等;后者是如何管事,如計(jì)劃方法、目標(biāo)管理、風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估、費(fèi)用、進(jìn)度控制等。尤其是后者,包含著許多專業(yè)如統(tǒng)計(jì)學(xué)、系統(tǒng)論的思想和方法,是當(dāng)前項(xiàng)目管理人員為缺少的東西。

  決策層的培訓(xùn)主要是意識(shí)培訓(xùn),因?yàn)闆Q策層把握著企業(yè)的發(fā)展方向。這方面不多談了。

上一頁(yè)12下一頁(yè)
軟件測(cè)試工具 | 聯(lián)系我們 | 投訴建議 | 誠(chéng)聘英才 | 申請(qǐng)使用列表 | 網(wǎng)站地圖
滬ICP備07036474 2003-2017 版權(quán)所有 上海澤眾軟件科技有限公司 Shanghai ZeZhong Software Co.,Ltd