一、人力資源管理者的心理障礙
人力資源管理者的心理障礙,在工作中經(jīng)常發(fā)生,它影響人力資源工作的科學(xué)性,有必要對人力資源管理者的心理障礙進(jìn)行分析。
1、嫉妒心理
嫉妒是一種變態(tài)心理,是一種想排除他人優(yōu)越地位或想破壞他人形成優(yōu)越才能的環(huán)境,包含憎恨的情緒,是一種難于發(fā)覺,又不愿被人發(fā)覺,不愿表面化的情感。
在人力資源決策中,主要表現(xiàn)在:
1)對于能力、水平、品格高于已者,或升遷的可能性大于已者的人,抱怨、憎恨,甚至采用造遙、誹謗、中傷等各種卑鄙手段。
2)嫉賢妒能,唯恐他人超過自己,千方百計壓抑、打擊有才華的部屬。總之,懷有嫉妒心理者,以自我為中心,對人才缺乏善意;攬功推過,只用奴才,不用人才。戰(zhàn)國時期,“孫龐斗法”的故事是妒能的典型事例。孫臏?zhǔn)俏卉娛录,他有一個同學(xué)叫龐涓。龐涓感到自己的才能比不上孫臏,便設(shè)法把孫臏騙到魏國,羅織罪名,將他的膝骨挖掉,使之倍受折磨。歷史的畫面應(yīng)作為今人的教訓(xùn)。
2、信讒心理
在相當(dāng)多的組織中,總有那么一些心術(shù)不正的人,為達(dá)到卑鄙的目的,采用不正當(dāng)手法,散布流言蜚語,干擾決策者用人決心和意圖。使決策難辯真?zhèn),產(chǎn)生偏信詭言的心理狀態(tài)。
造成惡劣后果是:
一、壓抑人才,良莠不分。對于兢兢業(yè)業(yè)、埋頭苦干、忠厚老實、不愿逾榘的人給以傷害;對于有魄力、有能力、敢于沖破阻力,開拓進(jìn)取的人給以傷害。
二、使組織氛圍惡化,抑正縱邪、正氣下降、邪氣上升、是非不分、忠奸倒置,好人受氣、受屈、心術(shù)不正之輩彈冠相慶,使組織輿論導(dǎo)向、價值導(dǎo)向偏離正常組織目標(biāo)。
三、損害決策者威信。由于信、縱讒言,導(dǎo)致人際圈子越來越小,正派的人敬鬼神而遠(yuǎn)之。某企業(yè)的決策者是由于嫉妒心理和信讒心理,把好端端一個企業(yè)搞垮了,人才大量流失,信譽(yù)下降,產(chǎn)品銷售不出去,后企業(yè)只得倒閉。
3、近親心理
近親心理指決策者以血緣關(guān)系作為用人的標(biāo)準(zhǔn),致使組織家族化的傾向。人力資源上的近親繁殖,扭曲了用人標(biāo)準(zhǔn),壓抑了人地物成長和能量的釋放,導(dǎo)致山頭林立,內(nèi)耗嚴(yán)重、管理混亂,后導(dǎo)致組織目標(biāo)不能實現(xiàn),組織崩潰。典型的例子是美藉華人王安的電腦王國的覆滅,而泰國華人的正大集團(tuán),由于在人力資源決策中避免的近親繁殖,在劇烈的競爭中立于不敗之地。
4、武大郎心理
武大郎心理來源于《水滸傳》上的一個故事:武大郎開店,不允許超過他身高的人。國外叫帕金森滿城風(fēng)雨。頭兒是二流水平的,不允許部屬是二流水平以上的,只能是三流水平,而三流水平的人會找四流水平的人做他的下級。堅決反對任用、提升任何在未來可能超過自己的人。要的是聽話、順從的人,改造磨去的棱角、個性的人,排斥有才能,不愿范的人。于是整個組織起用的人都比頭兒更蠢更笨的人。
5、求全心理
人才是人,不是神。美國管理專家杜拉克曾說“倘要所有的人沒有短處,其結(jié)果至多只是一個平平凡凡的人”。所謂“樣樣都是必然是”一無是處。才能越強(qiáng)的人,其缺點也往往越明顯。有高峰會有深谷,誰也不可能是事事全能。鄧小平同志也指出:“選拔人才眼光放得遠(yuǎn)一點,不能苛求,要相容。人力資源管理者應(yīng)該把握住這一用人的基本原則,不能對人才求全責(zé)備,對有爭議的人才總是處于猶豫傍徨之中,錯過用人時機(jī),既延誤了人才的使用與發(fā)展,又使組織的事業(yè)受損。所以,我們必須打破求全責(zé)備的用人觀,旗幟鮮明地改革開放和各項工作中做出實績的人才,有爭議的“能人”,大膽選拔出來,并在實踐工作中幫助他們健康成長。
6、論資排輩心理
所謂論資排輩,是指選拔人才以年齡、資歷與輩數(shù)作為主要衡量標(biāo)準(zhǔn)。資歷是歷史的記錄,在一定程度上反映人們的實踐經(jīng)驗,但我們不能把它化,既不能把資歷與能力劃等號,也不能把資歷與水平劃等號。日常生活中經(jīng)常可以發(fā)現(xiàn)某人目前的水平和能力,可以勝任更高級的崗位職務(wù)。然而,現(xiàn)在他僅是一“布衣”之徒,要他挑起更高級的重?fù)?dān),必須一個臺階一個臺階上。殊不知,人才使用有一個時效問題,一個人的才能不是一成不變的,而一個拋物線的過程,從才能顯現(xiàn),到爐火純青,再到才能衰減。一般認(rèn)為,管理工作的年齡曲線在50歲為峰值年齡;技術(shù)工作的年齡曲線在45歲為峰值年齡;科學(xué)研究工作的年齡曲線在37歲為峰值年齡。這要求我們破除論資排輩的舊觀念,抓住各類人才的佳年齡階段,不拘一格選拔使用人才。
鄧小平同志曾指出,對突出人才的使用要破除論資排輩的心理,講臺階,但又不能唯臺階。為人才創(chuàng)造一個公平競爭的環(huán)境,同時要大膽提拔,破格使用,在使用中幫助他們克服缺點,這樣有助于人才的發(fā)揮,有助地組織事業(yè)的發(fā)展。
7、唯文憑是舉心理
“文憑”是記載人才所受過的學(xué)歷教育的歷史檔憑證反映了一個人的文化水平和專業(yè)知識水平,是衡量一個人知識化、專業(yè)化的重要依據(jù)。一般地講,學(xué)歷層次高的人知識面寬、資訊容量大、分析能力強(qiáng),他們的才能也相應(yīng)高一些。凡事都有例外,有一些人才,限于所處條件限制未能獲得高層次的學(xué)歷教育,歷而未拿到相慶的文憑,但不能說他不是一個人才。不少人在實踐中學(xué)習(xí),結(jié)合不高的文化,掌握了某一方面的專長。對這樣的專長、這樣的人才,要不要用?顯然若用了,可以滿足人才的心理需要推進(jìn)事業(yè)的發(fā)展。所以,對有一技之長的人才,我們也應(yīng)提拔到相適應(yīng)的崗位上去,而不能走進(jìn)唯文憑是舉的死能同去。要拓寬尋覓人才的視野,既講文憑,又不唯文憑,重真才實學(xué),量實際能力,有文憑又有實際能力的要重用,沒有文憑但有真才實學(xué)的,照樣重用。
二、人力資源管理者的心理矯治
人力資源管理者在各級組織中,在各類領(lǐng)導(dǎo)班子中,是黨性原則比較強(qiáng)、比較正派且自我控制能力較強(qiáng)的人之一。但是,由于現(xiàn)實生活中的反差,由于市場經(jīng)濟(jì)的沖擊,人力資源管理者也是具有七情六欲的活生生的人,在工作中,難免會出現(xiàn)心態(tài)不平衡。關(guān)鍵是總理是對于失衡后,能否主動、適時進(jìn)行心理矯治,使之恢復(fù)正常的心理狀態(tài)。人力資源管理者心理矯治可從下列方面進(jìn)行:
1、加強(qiáng)自我學(xué)習(xí)
人力資源管理者是在領(lǐng)導(dǎo)集體工作中,掌握黨和人力資源、勞動、工資政策的人,應(yīng)該努力學(xué)習(xí)馬克思列寧主義、毛澤樂思想,在現(xiàn)代要特別學(xué)習(xí)鄧小平建設(shè)有中國特色的社會主義理論,用以指導(dǎo)自己的工作實踐注意改變不健康的心理。實踐證明,學(xué)習(xí)是改變行為的重要條件之一。通過學(xué)習(xí)樹立科學(xué)的世界觀,人生觀與價值觀,樹立遠(yuǎn)大目標(biāo)和寬闊胸懷,不計較個人榮辱得失,甘當(dāng)人梯和鋪路石,讓人才踏著自己的肩膀攀登新的高峰。此外,樹立科學(xué)的方法論,做好伯樂,以發(fā)現(xiàn)、搜集人才,推薦人才為已任,為組織源源不斷輸送各類合格人才,從中得到心理滿足和自我價值的實現(xiàn)。
2、正確認(rèn)識權(quán)力
人力資源管理者通過學(xué)習(xí),正確認(rèn)識,對待自己手中的權(quán)力。人力資源權(quán)力是黨和組織賦予的,是履行黨員與公民的責(zé)職,實現(xiàn)為比目標(biāo)和為人民服務(wù)的手段,而不是追逐個人私利的工具。因而樹立起強(qiáng)烈的責(zé)任制和事業(yè)心,為了黨的事業(yè),為了民族的事業(yè),為了的繁榮昌盛孜孜不倦地工作,這樣,能消除計較私利的不良心態(tài),防止心理沖突。
3、樹立正確的榮辱觀
人力資源管理者是組織的領(lǐng)導(dǎo)核心之一,肩負(fù)著組織尋覓人才、輸送人才、為組織的發(fā)展壯大作貢獻(xiàn)的重任。由于他們的辛勞奔波,從眾多的人才中篩選出符合崗位能級的人才,對于推動這一崗位的建設(shè)是有重大意義的,特別是從人才群中,發(fā)現(xiàn)才,選準(zhǔn)才,對于組織的發(fā)展是無估量的。俗
話說:“千軍易得,一將難求”,是講的這個意思。作為一名人力資源管理者,看到由于自己的努力工作,使組織得到一位卓越的領(lǐng)導(dǎo)來領(lǐng)導(dǎo),從而使組織蓬勃發(fā)展,那該是多么高興、欣慰。相反,若是組織由一名不稱職管理者工作的欠深入周詳,偏聽偏信,而把一個不稱職的年輕人摭上領(lǐng)導(dǎo)崗位,事后,又缺乏幫助監(jiān)督,這個年輕人逐步陷入犯罪的深淵,給組織和工作造成了很大的危害和損失。
4、正確認(rèn)識自己
人力資源管理者的工作是進(jìn)入人才的發(fā)展、考察、推薦和人才開發(fā)工作,這是其強(qiáng)項,若換一個角色,擔(dān)負(fù)組織的全面工作或升到更重要的工作崗位上去,自己能否勝任?應(yīng)有一個正確的估價,即使能勝任也有待于黨和人民的選擇。這樣,可獲得心理上的平衡。此外,正確認(rèn)識自己的同時,也應(yīng)正確地認(rèn)識他人,別人之所以在工作中取得了成,是與你的發(fā)現(xiàn)、考察、推薦分不開的。成功者的軍功章中“有他的一半,也有你的一半”。如果能這樣想的話,心理會平衡,樂于做一名鋪路石子而終生無悔。
5、控制情緒
人力資源工作是與人打交道的工作。人的經(jīng)歷、閱歷、品性、文化、職業(yè)、年齡、出身、所處環(huán)境不盡相同,會出現(xiàn)素質(zhì)、修養(yǎng)上的良莠分別。若是遇上品質(zhì)好、修養(yǎng)好的人,諸事順利,心情好;反之心情差。因此,要理智地控制自己的情緒,保持情緒論的穩(wěn)定與樂觀,對維護(hù)自己的心理健康有重要意義。怎樣做到呢?其一,進(jìn)行積極的情緒體驗。其二,掏消極情緒的蔓延,化解消極情緒。適時轉(zhuǎn)移注意力,釋放壓抑心理,諒解他人的失禮或不周之處,進(jìn)行角色互換。為他人著想,為別人、為社會、為組織多做好事,求得心理的安慰和滿足。